Entenent les organitzacions i empreses com a micro societats o sistemes on hi conviuen persones de diferents tarannàs, orígens i experiències vitals en pro d’uns objectius i d’un projecte comú voldríem enfocar els processos d’acollida com a processos d’atenció a la diversitat i d’inclusió en l’organització que cal atendre des de diverses perspectives per tal d’assegurar finalitzar el procés amb èxit.
Així doncs, l’entrada d’un nou treballador a l’organització suposa una feina de gestió de la diversitat en tant que una persona entra a formar part d’una empresa amb una cultura pròpia, la qual caldrà que sigui prou integradora i acollidora per tal que les noves persones no trobin resistències i traves en l’inici de la nova activitat.
Comptem d’entrada que és important que l’organització com a “societat d’acollida” tingui una manera de ser que faciliti aquesta integració. Valors com la solidaritat, permeabilitat o
flexibilitat fan que, d’entrada, hi hagi una millor predisposició en l’organització a l’hora de rebre i acollir nous professionals.
Viure la diversitat com a oportunitat de millora i no com un risc, és també un factor determinant a l’hora de facilitar processos d’acollida. Considerar el fet divers com un valor afegit comporta centrar l’atenció en reduir o eliminar les barreres per a la integració de la persona en el nou entorn laboral i afavorir la seva participació en la mesura del possible.
Els mecanismes dels quals es doti l’organització per aquesta facilitació de la integració poden ser diversos i adaptats també a les característiques pròpies de l’empresa. Un d’aquests mecanismes pot ser que es puguin reconèixer els coneixements previs, les diferents experiències i els estils de treball propis que tingui la persona de nova incorporació i es puguin respectar al màxim per tal d’afavorir una òptima transferència de coneixements entre l’equip. Per això és important, d’entrada, explicar als companys i companyes les fortaleses i el per què s’ha seleccionat a la persona que entrarà a treballar a l’organització i estudiar les connexions que hi pugui haver amb les persones amb les quals haurà de formar equip.
L’acollida d’un nou treballador a l’empresa suposa una inversió de temps i recursos important i, més si es pretén que aquesta acollida i incorporació es faci amb garanties d’èxit. Normalment els esforços es dirigeixen cap a la persona de nova incorporació, però en aquest post volem també evidenciar que és també desitjable treballar aquesta incorporació des dels equips on s’ha d’integrar aquesta persona. Com comentàvem abans, és bo poder explicar a l’equip el procés de selecció seguit i el per què s’ha escollit a la persona. En aquest sentit, l’equip comença a conèixer-la i a integrar-la mentalment en els processos de treball. Així mateix, involucrar l’equip en el procés d’acollida i que aquest conegui els mecanismes i les diferents fases del procés podent-hi participar en menor o major grau fa que la integració es faci d’una manera més natural i ajustada a la realitat.
Si volem que realment els coneixements previs i les fortaleses de la persona nova no es dilueixin i que la seva incorporació aporti valor a l’organització, aquesta persona haurà de trobar l’espai per mostrar-se i la suficient flexibilitat i adaptació per ambdues parts per tal que es tornin a encaixar les peces. Pensem que és un nou component en un sistema que ja funcionava. Aquest nou component té unes prestacions que cal optimitzar per tal que l’engranatge torni a funcionar i que ho faci encara millor del que ho feia abans.
Si l’esforç que dedica el nou treballador a adaptar-se a la nova feina és només en relació als processos i a les eines de treball serà més eficaç que si, a més de les dificultats i dubtes que li puguin anar sorgint, se li afegeix l’esforç d’integrar-se, de socialitzar amb els nous companys, d’intentar encaixar, etc. Si les actituds dels altres membres de l’equip i de l’organització en general no acompanyen en acollir convenientment al nou professional farà que el procés s’allargui i esdevingui més costós en temps i recursos.
Per tant, en els processos d’acollida s’evidencia que són més important les actituds i comportaments que no uns protocols i plans d’acollida que poden ser molt ben intencionats però de poc serveixen si no s’acompanyen d’unes pràctiques en pro de la inclusió que estiguin presents en totes les persones i en la cultura de l’organització.
És manifest que l’arribada d’un nou membre a l’equip suposa un esforç extra i un repte per a la resta de l’equip. Qui més qui menys té ben arrelats uns hàbits i unes dinàmiques segures de treball que poden veure’s afectades per una nova incorporació. Ara bé, aquesta adaptació i encaix es pot fer des de la resistència al canvi o des de l’acceptació, des de buscar les diferències amb l’altre o des de la cerca de trets comuns i des de l’empatia o des de la indiferència. I són aquestes actituds les que cal que l’organització fomenti i treballi en les persones que en formen part.
