Fa temps que veiem reportatges sobre com en empreses, sobretot de l’àmbit de les noves tecnologies, tenen sistemes de captació i retenció del talent, més enllà de pagar sous competitius, veiem oficines amb gadgets per jugar, sofàs per descansar, i llocs que semblen més un parc d’atraccions que un despatx amb taules i cadires. Altres empreses ofereixen serveis de fisioteràpia o tallers de ioga als seus treballadors durant els descansos.
Tot això per evidenciar el que tots hem pogut sentir alguna vegada personalment, que a la feina ens importen també altres coses a part de la retribució. Evidentment quan hem arribat a un nivell salarial mig o estàndard dins del nostre sector, no tenim en compte aquí les persones que tenen una retribució per sota de l’establert o que els fa viure en situacions de precarietat.
Com podem des del sector públic pensar en polítiques retributives que fomentin el benestar de les persones?
Si considerem els diferents estats de la piràmide de Maslow , el primer estadi el de les necessitats bàsiques seria el del sou, per tant es fa evident que abans d’entrar a pensar en qualsevol altra mesura, cal estar segurs que la retribució dinerària que perceben les persones és ajustada a les necessitats que aquestes tenen per viure.
El segon estadi seria el de la seguretat, a la feina, sentir-se segur vol dir tenir un contracte que no faci que estigui permanentment pensant si el mes vinent em quedaré sense feina, per tant garantir una contractació estable. Però també fomentaré la seguretat en qüestions com criteris d’actuació clars davant de conflictes amb usuaris saber que si tinc problemes amb una família la organització em donarà suport, o tindré un servei jurídic a la meva disposició em dona seguretat en el lloc de treball.
Poder saber que puc fer davant de situacions d’assetjament, que d’entrada la organització disposi d’uns mecanismes per que les persones puguin comunicar aquests tipus de situacions i que puguem actuar des del moment zero, aporta seguretat.
Implantar polítiques d’igualtat, saber que si et quedes embarassada no t’acomiadaran, que podràs demanar una reducció de jornada per cura del teu fill sense ser mal vista o relegada professionalment. .
El tercer estadi és el d’afiliació, el de sentiment de pertinença a la nostra organització, cal que generem estratègies perquè les persones se sentin identificades amb la feina i amb la organització, si les deixem participar en la definició estratègica 
de la organització es sentiran part de la mateixa. Pensar en gran, tenir ambició com a organització, generar projectes importants fa que les persones que hi treballin s’hi engresquin amb tu i s’hi impliquin.
Que la organització estigui compromesa socialment, que participi en alguna acció d’ajuda a les persones desafavorides també fa que augmenti la valoració de les persones vers la seva organització
El quart estadi és el del reconeixement, quan jo puc dir-me a mi mateix que ho estic fent bé, quan tinc confiança amb mi mateixa quan tinc un nivell d’autoestima positiu. Cal que creem un clima de respecte on les persones puguin generar i aportar les seves idees sense por a ser criticades o jutjades per dir-les. Si generem una cultura del reconeixement, no cal posar un quadre del treballador del mes, però podríem començar les reunions d’equip sempre en que tothom reconegués alguna cosa positiva de la gent del l’equip, alguna cosa per la qual la vol felicitar. Això generarà vincle entre l’equip i fomentarà la mirada positiva vers els altres. Les persones que se senten valorades se senten també segures i s’atreveixen a proposar coses, a criticar allò que no va bé, a prendre decisions i a liderar projectes.
El cinquè estadi és el d’autorealització , quan estic satisfeta de qui soc, del que he assolit i tinc ganes de 
continuar millorant. Per fomentar aquest estadi hem de poder oferir formació, entrenament d’habilitats, implantar un sistema d’avaluació i perfeccionament professional ens hi pot ajudar. Quan la organització estableix mecanismes per donar feedbac als seus treballadors, els permet adonar-se del llindar de millora que tenen i donar-los eines per a assolir-ho. Implantar un codi ètic a l’empresa està connectat directament amb aquest estadi, on els aspectes morals prenen rellevància.
Fomentar el teletreball com a mesura de conciliació o donar facilitats perquè les persones puguin realitzar algun projecte personal en el que trobi el suport de la organització els vincula fortament a la organització i tanca el cercle de l’excel·lència professional.
